1. <tbody id="h9a4k"><pre id="h9a4k"></pre></tbody>
      <form id="h9a4k"><wbr id="h9a4k"></wbr></form>
      <tbody id="h9a4k"></tbody>
      分享

      英特爾員工“被”無薪休假3個月...

       HR新邏輯 2022-12-21 發表于廣東

      來源丨HR新邏輯 原創首發
      作者丨HRLogic編輯中心


      嗨,這里是HR新邏輯!

      據報道,英特爾將為愛爾蘭的數千名員工提供3個月無薪休假。

      英特爾表示,這是一項“自愿休假計劃”。在被問及如果主動參與計劃的員工過少或過多會發生什么情況時,該公司補充道:“員工可以申請,最終由公司來決定?!?/span>

      英特爾此舉正值各大科技公司最近幾個月紛紛經歷裁員潮之際,他們都希望借助這種措施在經濟下滑時控制成本。

      該公司還計劃在明年壓縮30億美元來對抗全球芯片行業的大幅萎縮。

      此消息一出,許多人都沒看明白,有人說這樣也能降低企業人力成本,員工還能長假休息,但有人擔憂說三個月后會不會就被裁了。

      那么我們今天就來說說無薪休假、降薪、裁員的相關問題。

      無薪休假

      聽到無薪休假,很多人會把它和停薪留職混為一談,但其實兩者之間是存在差異的。

      無薪休假,指員工短暫離開崗位休息休假,期間無薪,但企業仍需繼續履行繳納社保、公積金等法定義務。

      停薪留職,往往持續時間較長,短則幾個月,長則可達數年。此外,停薪留職一般具有個體性,起因往往是基于員工個人,且涉及人數一般不會批量化。

      像英特爾這樣的3個月的無薪休假是比較少見的,無薪休假可以在降低人力資源成本的同時達到少裁員、不裁員的穩崗作用,并不會導致員工的失業,不失為當前疫情下企業實現自救的有效舉措之一。

      其實,企業無論在什么狀態,控制人力成本、提高人效都是必做的戰略準備。

      控制人力成本說難不難,但也不簡單,不能說是隨便砍掉某業務線、克扣員工的薪資等這樣粗暴的手段來控制人力成本。

      想要有效的控制人力成本,就需要做好的薪酬數據與勞動力成本分析,通過數據分析來做出決策。

      人工成本并不是越低越好,而是該省省、該花花。人力成本管控是一門花錢的藝術,而不是節約的藝術。只用節約理念降低人力成本總額,一味壓減員工的工資,很可能會導致員工和公司的雙輸。

      從經營的角度來看,人和人工成本都是在增值的,這一點和機器設備成本、材料成本有很大的不同,從財務視角看,人工成本控制在一個合理范圍是比較好的。

      可以通過計算人力成本和人力成本占總成本的比重來判斷其指數是否合理。

      • 人均人工成本:一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數
      • 人力成本占企業總成本的比重:一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%

      套用公司的數值換算出人均成本和人力成本占企業總成本的比重,并根據公司目前的情況來判斷數值偏高還是偏低,以此做出調整。

      英特爾的無薪休假,是其在經濟下滑時控制成本的方法之一,因為降低人力成本一種辦法就是降低工資總額。

      降薪

      如果說無薪休假是沒有錢不干活,那降薪就是錢少了,活還要干。

      經濟形勢不好,企業就會裁員與降薪,尤其是民營制造業。

      降薪也不是全是壞處,而是對公司和員工的一個考驗。

      比如華為在2003年為了渡過經濟危機,總監級以上干部自愿降薪的行為開創了工資能升能降的先河。

      華為的薪酬體系不再是剛性的,而是一種能適應市場周期性調整,即使在困難條件下也能保持公司競爭力的柔性的薪酬制度。

      這種自動降薪行為也體現了公司中高層管理者在當前的行業環境下能與公司同甘苦、共命運的信心和決心。

      正是這種信心和決心尤如黑暗中的微光,點燃和鼓舞著華為人團結一致、奮勇拼搏。

      近幾年,大環境的不穩定性下,倒閉了許多公司,于是有些公司也開始降薪來保證現金流的安全。

      但降薪處理的不好的話會導致低績效的員工萎靡;高績效員工在逃離,高績效員工的逃離,公司收入進一步下滑。

      降薪會打壓員工的積極性,優秀員工往往會選擇跳槽,因為他們很容易找到新工作,留下的往往是普通員工,人力成本總額是下來了,但優秀的人才走了,公司的整體效益下降得更厲害。

      此外,員工的薪酬是《勞動合同》的一部分,因此公司要降薪,就一定要和員工協商。否則,違法。

      在降薪前,HR不妨先預算一下各個部門的薪酬數據,做好薪酬管理。為降薪打預防針,也為日后加薪做準備。

      考驗通過計算各個部門的薪酬占比,來判斷公司的核心部門、核心人才的薪酬情況,根據公司業務方向做出薪資的調整。

      根據各個崗位的薪資結構數據,來判斷各個崗位的薪酬結構合理性。

      但降薪一定要有一個原則:業務不好時降薪;業務好時要及時漲薪。

      唯有這樣,員工才愿意與企業共渡難關,再迎新春。

      裁員

      若降薪、無薪休假都無法扭轉企業的盈虧,則勢必使得企業采用裁員來斷臂求生。

      有很多人說人力成本控制的方式是什么,一些公司的玩法就是不漲工資,我認為這是不可取的,控制人力成本有一個核心動作是必須減員增效。

      裁員并不是最優的選擇,但是公司真的沒有錢了,那適當的裁員是對的,企業要活下去,無法開源只能節流。

      裁員有兩種,一種是無差別性裁員,另一種是針對性個體裁員;大部分無差別性的裁員短期內都不會有招聘需求,但是個體裁員后,則需要有后補人員。

      裁員不是一刀砍,此時,需要HR做好人才保留(敬業度)數據分析,通過員工敬業度、員工績效數據分析,篩出低績效的員工。

      裁員就會有人離開,涉及到員工的離職率(淘汰率)。

      • 離職率/淘汰率=離職人數/在職總人數×100%

      降低人力成本一種辦法是裁員,還有一種辦法是提高盈利,要找牛人進來,因為牛人創造的價值更高,找牛人也是降低人力成本的好辦法。

      這就需要HR做好招聘(人才獲?。┑臄祿治?,定向挖掘優秀人才。

      (1)招聘數據的分析流程:用人需求調查、招聘計劃、招聘實施、招聘效果評估、招聘評估反饋。

      (2)招聘分析數據考量:招聘成本數據、招聘環節的各項數據、內外部薪酬數據分析......

      HR要想更好地完成招聘工作,就要關注招聘過程中的數據,追蹤并深入分析數據背后的規律。

      用數據分析做出決策,才能從招聘困局中解放出來,才能精準的找到想要的人。

      無論是何種情況,會借助數據分析的HR,才能在公司的決策調整中游刃有余。

      “用數據說話”在任何商業領域都是一個不變的準則。

      公眾號推送規則改變,文末點個免費的「贊」和「在看」,就不會錯過【HR新邏輯】每天16:30的干貨推文!

        轉藏 分享 獻花(0

        0條評論

        發表

        請遵守用戶 評論公約

        類似文章 更多

        免费看 A片网站
        1. <tbody id="h9a4k"><pre id="h9a4k"></pre></tbody>
          <form id="h9a4k"><wbr id="h9a4k"></wbr></form>
          <tbody id="h9a4k"></tbody>